PERGUNTAS FREQUENTES Departamento Pessoal

O prazo é até o dia imediatamente anterior ao do início da prestação dos serviços.

O aviso de férias deverá ser comunicado com no mínimo 30 dias de antecedência. O prazo para pagamento das férias e de dois dias antes do início do gozo, e ainda determina que as férias não podem ter início 2 dias antes de feriado ou repouso semanal remunerado.

As férias devem ser concedidas, por ato do empregador, nos 12 meses subsequentes (denominado “período concessivo”) à data em que o empregado tiver adquirido o direito a férias (denominado “período aquisitivo”).

Caso o empregador não conceda as férias dentro do período concessivo o mesmo pagará o valor das férias em dobro.

O pagamento das verbas rescisórias deve ser feito em até 10 dias contados a partir do término do contrato.

Sim. Se foi efetivada a rescisão contratual por extinção de contrato, ou seja, não caracterizando a dispensa sem justa causa, a empresa pode readmitir o empregado antes de findo o prazo de 90 dias sem que desse ato resulte alguma punição administrativa por parte do Secretaria Especial de Trabalho, conforme dispõe o art. 2º da Portaria MTA nº 384/1992 .
A informação de atestado médico junto ao esocial deverá ser enviada no máximo até o 7º dia do mês subsequente a emissão do atestado. A legislação não prevê uma data para que o funcionário entregue o atestado na empresa, caso não haja menção em convenção coletiva quanto a este assunto, a empresa poderá estipular um prazo para o recebimento. Lembrando que em caso de acidente de trabalho ou de trajeto esse recebimento tem que ocorrer no máximo em 24 horas, para abertura da CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) junto aos órgãos do governo, sob pena de multa caso não o faça.
A empresa tem até 24 horas para comunicar o acidente de trabalho/trajeto (CAT), mediante atestado emitido por um médico.
A estabilidade do retorno do funcionário que esteve afastado junto ao Inss por motivo de auxílio acidente e de 12 meses a contar da data do retorno ao trabalho.

O exame de retorno ao trabalho somente é exigido nos casos de afastamento por:

a) doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, por mais de 30 dias; ou

b) parto.

Comunicação de acidente de trabalho para comunicar acidentes de trabalho onde não houve afastamento, sendo obrigatório o registro até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência. Em caso de morte, o registro deve ser imediato.

Monitoramento da Saúde do Trabalhador: para detalhar informações sobre a saúde do trabalhador, incluindo avaliações clínicas e exames complementares, com suas respectivas datas e conclusões, sendo obrigatório seu envio até o dia 15 do mês subsequente ao da realização do exame.

Condições Ambientais do Trabalho: para registrar as condições ambientais de trabalho, indicando exposição aos fatores de risco e o exercício das atividades. Fatores de Risco e Atividades – Aposentadoria Especial” do eSocial, devendo ser entregue até o dia 15 do mês subsequente ao início da obrigatoriedade dos eventos de SST ou do ingresso/admissão do trabalhador.

De acordo com o art. 482, “I”, da CLT , o abandono de emprego pelo trabalhador constitui justa causa para a rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador.

Após 30 dias consecutivos em que o trabalhador está ausente de suas funções, o empregado precisa ser notificado de se apresentar a empresa, sob pena de demissão por justa causa devido à condição de abandono de emprego. O processo será concluído, com o envio do aviso de rescisão ao funcionário, que também seja (preferencialmente) através de carta registrada com Aviso de Recebimento.

Para caracterizar o abandono de emprego, o empregador deve notificar o empregado, por escrito, para comparecer ao trabalho em determinado prazo e justificar as faltas. Se o empregado não atender a esta notificação, será caracterizado o abandono de emprego e o contrato de trabalho poderá ser rescindido por justa causa.

Essa notificação exige a comprovação do seu recebimento, podendo ser enviada pelo cartório, por carta com Aviso de Recebimento (AR), por telegrama com cópia, pessoalmente etc.

Somente após 90 dias contados da data da dispensa sem justa causa será possível a recontratação regular de ex-empregado, pois a Portaria MTA nº 384/1992 orienta que a fiscalização do trabalho deve coibir a prática de dispensas fictícias, sem justa causa, seguidas de recontratação, com o único propósito de facilitar o levantamento dos depósitos da conta vinculada do trabalhador no FGTS

A estabilidade da funcionária grávida e até o 5 mês após o parto.

Observar o que diz as convenções coletivas de trabalho da categoria, pois elas podem estipular prazos maiores do que os previstos em CLT.

Contrato de experiência é um contrato de trabalho, por prazo determinado, cujo
objetivo é proporcionar a oportunidade:

a) ao empregador – de observar, durante o período correspondente, o desempenho funcional do empregado na execução de suas atribuições; 

b) ao empregado – verificar as condições de trabalho oferecidas e sua adaptação,
integração, etc. ( CLT , art. 443 , § 2º).

A duração do contrato de experiência é de, no máximo, 90 dias ( CLT , art. 445 ), sendo que se estipulado por período inferior, poderá ser prorrogado por uma vez, desde que, no total (período inicial + prorrogação), não ultrapasse os 90 dias.

Se for prorrogado tácita ou expressamente por mais de uma vez, ainda que dentro do limite total, passará a vigorar por prazo indeterminado ( CLT , art. 451 ).

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